Zapraszam Was dziś do przeczytania wywiadu z kolejnym gościem How2hr. Tym razem o coachingu porozmawiam z Aleksandrą Chmurzyńską – Błasiak, HR-owcem z wieloletnim doświadczeniem, coachem oraz od niedawna Mamą.
Dlaczego to Olę zaprosiłam do poruszenia tematu coachingu? Pracując z Olą przez ponad dwa lata miałam okazję poznać ją nie tylko jak HR Business Partnera, ale i eksperta stosującego elementy coachingu w codziennej pracy.
Mogę tylko zdradzić, że poniższy wywiad to tylko wstęp. Zarówno jeśli chodzi o temat coachingu, jak i obecność Oli na blogu :).
Olga Żółkiewicz: Ola, ostatnio dużo słyszy się o coachingu niekoniecznie w samych pozytywach. Fanpage typu „zdelegalizować coaching i rozwój osobisty” biją rekordy popularności, a coachowie, z każdej w zasadzie dziedziny życia reklamują się na każdym kroku. Jak to tak naprawdę jest z tym coachingiem? Czy to lek na całe zło przynoszący wielkie szczęście oraz ogromne pieniądze dla tego, kto procesowi coachingowemu się podda?
Aleksandra Chmurzyńska – Błasiak: Wielkie szczęście i pieniądze? Jeśli tylko jest to celem klienta w coachingu to możliwe :).
A jak to jest z tym coachingiem… Odnoszę wrażenie, że fanpage, o którym wspominasz gromadzi ludzi, którzy niestety nie mieli do czynienia z wartościowym coachingiem. Coaching to żadna magia, a proces. Proces, który ma konkretne ramy, kroki, strukturę i pomaga klientowi zrealizować jego cele. To taka rozmowa, w której coach zadaje swojemu klientowi pytania, których klient sam sobie nigdy wcześniej nie zadał lub bał się usłyszeć na nie odpowiedzi. Spotkanie z coachem to taki czas dla klienta na uporządkowanie swoich myśli i głęboką samorefleksję (autorefleksję?) . Można powiedzieć, że coach dokręca śrubę i swoimi pytaniami sprawia, że klient nie ucieka od trudnych dla niego tematów. Klient umawia się na realizację konkretnych tematów i często finalizuje sprawy niezamknięte od dłuższego czasu. To klient jest sprawczy i odpowiedzialny za realizację swoich obszarów do pracy.
O. Ż: A co powiesz o coachingu w sferze biznesowej? Jest potrzebny? Jeśli tak to komu i w jakich sytuacjach?
A. Ch – B: Kilka lat temu słowo „empowerment” zrobiło dużą karierę w świecie korporacji. Czyli angażowanie ludzi w proces podejmowania decyzji, samodzielne działanie i branie odpowiedzialności za swoje działanie. Tego oczekują od pracowników nowoczesne organizacje i idzie to w parze z coachingowym stylem zarządzania – takim, w którym manager nie podaje pracownikowi gotowego rozwiązania, a angażuje go w jego powstanie czy też wręcz rozwiązanie wychodzi całkowicie od pracownika. Oczywiście fajnie/łatwo jest dostać od szefa „gotowca”, ale umówmy się – rozwojowe to nie jest. Także warto wyposażać managerów w umiejętności coachingowe oraz im samym dać czas na pracę z coachem.
A po co komu coaching, hmm polecam wywiad z Maćkiem Żakowskim (twórcą m.in. Restaurant Week), w którym mówi między innymi o tym, co mu robi coaching – jak mu to układa w głowie i zmniejsza stres. I ze nie jest to zarezerwowane dla świata wielkich korporacji, a może pomóc i młodemu przedsiębiorcy na starcie.
Powiedziałabym, że coaching jest dla każdego, bez względu na rodzaj zajmowanego stanowiska. Może nam pomóc osiągać cele zarówno zawodowe jak i prywatne.
O.Ż: Jak coaching jest traktowany w organizacjach? Jako kara czy nagroda? Jakie zagadnienia mogą być poruszane w procesie?
A. Ch- B: Ciekawe, że wiele organizacji szuka coacha, gdy źle się dzieje w relacjach międzyludzkich. Stąd coaching jest czasem kojarzony (o zgrozo!) z planem naprawczym managera czy kluczowego pracownika, który merytorycznie jest super, organizacja nie chce go stracić, ale z ludźmi radzi sobie słabo i doprowadza go to do jakiegoś konfliktu i punktu, w którym ważą się jego dalsze losy. O ile ten nasz przykładowy manager sam dostrzega problem i to jego celem jest np. poprawa relacji ze stakeholderami to ok, coach może mu w tym pomóc. Natomiast jeśli to jest jedynie cel organizacji, a człowiek nie zamierza nic zmieniać w swoim działaniu to proponowanie mu coachingu w moim odczuciu nie ma sensu.
Coaching jest również wykorzystywany w programach talentowych, absolwenckich, kiedy to praca z coachem ma za zadanie przyspieszyć rozwój pracownika, czy też pomóc w osiągnięciu konkretnych celów. Często uczestnicy takich programów są diagnozowani kwestionariuszami osobowymi i następnie na ich podstawie pracują z coachem, który ma im pomóc w np. osiągnięciu stanowiska managerskiego w perspektywie roku.
Coaching służy też managerom wyższego szczebla – kadrze zarządzającej przysługuje określona ilość godzin pracy z coachem rocznie do wykorzystanie zgodnie z potrzebami np. przygotowanie się do ważnej prezentacji.
O. Ż: Ile powinna trwać taka relacja, jeśli mówimy o coachingu w biznesie?
A. Ch-B: Najczęściej jest to 6-8 spotkań, co 2-3 tygodnie, tak aby klient czuł, że jest cały czas w procesie, jednocześnie mając czas na wdrażanie, realizację celów.
O. Ż: A co z kompetencjami coachingowymi w HR? Czy, Twoim zdaniem jest to dobry krok rozwojowy dla HR-owców?
A. Ch-B: O tak! Te kompetencje przydają się na co dzień. To HR-owiec na ogół inicjuje kontakt z coachem, toteż zatrudniając coacha warto wiedzieć czym się kierować. I fajnie wiedzieć co to ten coaching, jeśli chcemy polecić go w biznesie. HR-owiec z solidnymi kompetencjami coachingowymi ma też w moim odczuciu ciekawszą pracę, bo może się podejmować innych metod pracy. Są to także pożądane i poszukiwane kompetencje zwłaszcza wśród HR biznes partnerów i managerów HR.
Aleksandra Chmurzyńska – Błasiak
HRowiec na urlopie macierzyńskim 🙂
HR Biznes Partner w Asseco Poland S.A. z doświadczeniem w branży IT, telekomunikacyjnej i w bankowości.
Coach i początkująca mentorka. Socjolog.
ps jeśli lubicie czytać wywiady sprawdźcie ten o HR Business Partneringu tutaj 🙂
