HR Business Partner – rola, wdrożenie, przyszłość

Stanowisko HR Business Partnera jest obecne w coraz większej liczbie firm, a zapotrzebowanie na tego typu specjalistów rośnie. Czy w każdej firmie takie stanowisko jest jednak potrzebne? Jak wygląda wdrożenie i przyszłość tego obszaru – te i inne pytania zadałam ekspertowi, z którym miałam okazję pracować – Ilonie Zych. Efekty naszej rozmowy znajdziecie poniżej :).

Olga Żółkiewicz: Ilona, czy w każdej firmie potrzebny jest HRBP?
Ilona Zych: Dobre pytanie Olga.
Z jednej strony funkcja HRBP jest obecnie jedną z najpopularniejszych ról w działach HR -zawód HRBP znalazł się nawet w rankingu Forbse’a jako jeden z dziesięciu najlepszych zawodów 2017 roku w Polsce – jednak na tak zadane pytanie odpowiem, że nie. Nie w każdej firmie potrzebna jest rola HR Business Partnera.
Ważnym czynnikiem, który warto wziąć pod uwagę decydując się na takie rozwiązanie jest wielkość organizacji oraz jej dojrzałość, a także gotowość do koncentracji na pracownikach, nie tylko na poziomie deklaracji, ale przede wszystkim realnych działań.

W kontekście wielkości organizacji:
W przypadku firm, które zatrudniają do 100 osób, często nie ma nawet potrzeby posiadania funkcji szefa HR, gdyż tę rolę pełni szef organizacji. Ale już firmy mające 300, 500 i więcej pracowników zdecydowanie wymagają obecności w strukturach działów HR. Nie mówię tutaj o twardym HR-rze, bo to obowiązek i rządzi się innymi prawami. Miękki HR to pewien luksus, który jednak bardzo procentuje.

O: Kiedy warto zacząć myśleć o wdrażaniu roli HRBP w organizacji?
I.Z: Nawiązując do tego, o czym mówiłam w poprzednim pytaniu – wtedy, gdy organizacja liczy więcej niż 500 osób, a także gdy firma ma aspiracje do pozycjonowania się jako top employer, czyli miejsce pracy, które pozwala na długi rozwój, ściąga talenty.

O: wdrażałaś HR Business Partnering w największej polskiej firmie IT. Co było największym wyzwaniem?
I.Z: Zmiana postrzegania HR przez biznes.
Podział ról/odpowiedzialności w procesach HR, a potem praca z biznesem, jak przekonać sponsora tego projektu, że HRBP wniesie realną wartość do organizacji. Tutaj kluczowe okazały się wskaźniki realizacji zadań. Osobom wdrażającym rolę HRBP zawsze proponuję przegotować set zadań z realnymi wskaźnikami. Dobór zadań zależy od priorytetów i potrzeb danej organizacji.
Pełne wdrożenie roli HRPB do organizacji może trwać nawet 3 lata, czy nam się podoba czy nie. Natomiast powiedzieć sponsorowi projektu, że za 3 lata zobaczy 100% efektów … Nierealne – wiem co mówię 🙂
Ale potem z własnego doświadczenia wiem, że biznesowi w firmach, w których pracuję i pracowałam trudno jest wyobrazić sobie, jak by to mogło być bez HRBP. Brrr;)

O: Jaka, według Ciebie, powinna być rola idealnego HRBP w organizacji?
I.Z: Firmy są różne i maja różne priorytety.
Dlatego rola HR Business Partnera w każdej firmie będzie nieco inna.
HRBP to wszechstronny manager, który jest doskonałym ekspertem w obszarze HR, ale także rozumie i mówi językiem biznesu, swoich Klientów. Podobnie jak w IT analityk biznesowy, który jest ekspertem potrafiącym rozpoznać i spełniać wymagania klientów. Podobnie jak Key Account Manager rozumie potrzeby swoich Klientów i wie jakie rozwiązania dostarczać, a także jako PM prowadzi projekty HR, a jako Wdrożeniowiec dba, by centralne rozwiązania HR były dobrze zaopiekowane na etapie wdrożenia do organizacji.

O: Jak będzie wyglądała, Twoim zdaniem, przyszłość HR Business Partneringu? 
I.Z:
O ile digitalizacja wyeliminuje wiele funkcji pełnionych dotychczas w działach HR, to jednak „rasowy” HRBP będzie w mojej ocenie bardzo pożądany. Bowiem automatyzacja nie wyeliminuje działań wysoce zaawansowanych – szytych na miarę jak na przykład programy rozwojowe.
Dlatego przyszłość tej funkcji w dużej mierze zależy od jakości osób ją spełniających – jeśli HRBP będą wszechstronnie wykształceni i będą iść z duchem czasu, a także rozwijać pożądane kompetencje np. w sektorze IT jest to agile leadership, to zdecydowanie mogą spać spokojnie :))
I tego nam, HR Business Partnerom życzę:)

hr business partner rola przyszłość

Ilona Zych z wykształcenia mgr ekonomii, ma 10 lat doświadczenia zawodowego w sektorze IT. Obecnie pracuje w T-Mobile Polska (Grupa Deutsche Telekom) na stanowisku HR Managera – Business Partnera dla obszaru Technologii, IT oraz Innowacji.
W czasie swojej dotychczasowej kariery zawodowej realizowała i realizuje projekty HR, a także odpowiadała za wdrożenia produktów HR do organizacji. Jest zaangażowana we wszystkie procesy HR jak rekrutacja, rozwój pracowników, projekty transformacyjne i akwizycyjne i wiele innych.

Może spodoba Ci się również:

A może to Cię zaciekawi?

Agile Employer Brandingu – MVP w EB

Agile Employer Branding przestaje być pieśnią przyszłości. Kiedy półtora roku temu po zrobieniu certyfikatu...

Jak nie rozstawać się z pracownikiem (kiedy on/ona decyduje...

Odejście z pracy może być ważnym elementem personal brandingu pracownika, ale i employer brandingu...

KPI, a Employer Branding, czyli jak mierzyć efektywność na...

„Jak mierzyć Employer Branding?” Mogę Wam dziś zdradzić, że takiego, lub podobnego pytania mogą...

Instagram i Employer Branding – połączenie idealne?

Instagram to medium społecznościowe, które na stałe wpisało się w styl życia prawie jednej...

Welcome pack dla nowego pracownika, czyli jak uzupełnić onboarding

Ze wszystkich etapów, jakie możemy znaleźć na Human Experience Journey onboarding ma szczególne miejsce....

Jak… nie odchodzić z firmy

Dużo mówi się o budowaniu pozytywnego wrażenia podczas pierwszych chwil/ dni w nowym miejscu...

Sprawdź wszystkie kategorie!

Comments

ZOSTAW ODPOWIEDŹ

Proszę wpisać swój komentarz!
Proszę podać swoje imię tutaj