Mierzenie HR i Employer Brandingu – 3 pułapki

KPI (czyli Key Performance Indicators, o których już kiedyś pisałam tutaj), OKR i inne związane z mierzeniem hasła coraz częściej goszczą w naszych HR-owych i Employer Brandingowych słownikach. To bardzo, bardzo dobra wiadomość – stajemy się bardziej świadomi tego, że dobór odpowiednich miar i wskaźników pozwala lepiej zaplanować pracę oraz oszczędzić czas i pieniądze. I choć bezsprzecznie obejmujemy dobry kierunek jest kilka rzeczy, o których nie możemy zapomnieć. Właśnie o 3 pułapkach mierzenia HR i EB jest dzisiejszy post.

Miałam niedawno z zajęcia KPI ze studentkami kierunku Employer Branding na WSB. Omawiałyśmy wskaźniki dla różnych etapów Human Experience Journey. W pewnym momencie doszłyśmy do wniosku, że każdy z nich jest istotny i warty uwagi. Był to dobry punkt wyjścia do omówienia pułapek, jakie czekają na nas, kiedy zaczynamy „omiernikowywać” nasze działania. 

Za dużo monitorowanych zmiennych

Kiedy zaczynamy zdawać sobie sprawę, jaką wartość przynosi nam śledzenie naszych działań możemy poczuć się trochę jak dziecko w sklepie z cukierkami – chcemy (zmierzyć) wszystko! No bo przecież wszystkie dane się „przydadzą” i „szkoda ich nie śledzić”. No właśnie okazuje się, że wszystko raczej nam się nie przyda, a może przynieść więcej szkody niż pożytku. Dlaczego?

Wyobraźmy sobie badanie Candidate Experience. Możemy stworzyć ankietę, która będzie składała się z 30 pytań. Dowiemy się wtedy bardzo dużo, np. czas kontaktu od przesłania cv oraz po kolejnych etapach, ocenę rekrutera (pod kątem technicznym, ale i kompetencji miękkich), feedback (jakość, merytoryczność, część rozwojowa, forma, zrozumienie itp.)… Mogę wymieniać i wymieniać. Ankieta będzie piękna, wyczerpująca i… długa. 

Myślę, że wiecie już w którą stronę zmierzam. Jak myślicie? Jaki procent osób uczestniczących w rekrutacji zgodzi się wypełnić ankietę, która ma kilkadziesiąt pytań?

Jest jeszcze drugi powód dla którego za dużo monitorowanych zmiennych nie jest dla nas korzystne: nasze możliwości „przerobowe”. Badając/ sprawdzając/ zadając pytania niejako zobowiązujemy się do tego, że zrobimy coś z uzyskanymi danymi. Im jest ich więcej, tym prawdopodobieństwo, że nie będziemy w stanie poddać ich pełnej analizie, a później zaplanować jak poprawić niezadowalające wyniki rośnie. Pomyślcie o raportach, do których nigdy nie zajrzeliście – zakładam, że w większości przypadków były przepełnione liczbami, a dobra ich analiza przekraczała Wasze możliwości czasowe. 

Co zatem robić, żeby nie przytłoczyć się ilością danych? Wybrać te, które będą dla nas priorytetowe, skupić się na nich i regularnie sprawdzać jak się zmieniają. Dzięki temu będziemy mieć kontrolę nad poprawą procesów, a nie tylko wiedzę jaki jest stan (w końcu łatwiej pracować nad 1 wskaźnikiem niż nad 15).

Jeśli szukacie inspiracji na początek serdecznie polecam Wam NPS-a. Czym jest i jak badać opisałam tutaj. 

mierzenie hr i eb

Mierzenie za rzadko 

Wyobraźmy sobie, że firma X mierzy Candidate Experience raz w roku. W roku 2021 NPS wynosił 20 (na skali od -100 do 100), a w 2022: -5. Co wiemy na podstawie samego wyniku? Doświadczenie kandydatów zdecydowanie się pogorszyło. Jeśli ankieta nie jest wyczerpująca może okazać się, że nie uda nam się odnaleźć powodu takiego stanu rzeczy. Jeśli prześledzimy rok w firmie X może okazać się zaś, że:

  • Wprowadzono nowy ATS
  • Zmienił się manager rekrutacji
  • Zatrudniono 3 nowe osoby
  • Zmieniono cele rekruterów  

Jak sami widzicie przez rok może zdarzyć się wiele. Bardzo wiele. Mierzenie w dłuższych odcinkach czasu może powodować, że nie uda nam się zauważyć dynamiki zmian w organizacji. Rzadkie i wyczerpujące ankiety mogą się sprawdzać, jeśli pomiędzy nimi wesprzemy się rozwiązaniami bardziej kompaktowymi, które na bieżąco pomogą trzymać ręce na pulsie (organizacji).

Mierzenie jako cel sam w sobie

Mierzenie w HR i EB staje się modne. I jest to bardzo dobra moda. Musimy jednak uważać, aby nie stało się celem samym w sobie. Aby stworzenie ankiety czy raportu nie było końcem naszych działań. To chyba najgorsze co moglibyśmy sobie i naszej firmie zrobić. Stracić czas i energię, aby… nic z tego nie wynikło. 

W naszej książce „Bądź Agile. Zwinnie o HR i Employer Brandingu” piszemy o podejściu „metric driven”, które charakteryzuje się właśnie mierzeniem, aby mierzyć. Przeciwstawiamy je zwinnemu „evidence based”, czyli takiemu, w którym mierzenie pozwala nam osiągnąć założony cel. Jest tylko drogą do jego osiągnięcia. 

badz agile zwinnie o hr i employer brandingu

Podsumownie

Mierzenie HR i Employer Brandingu nie jest skomplikowane. Mierzenie HR i Employer Brandingu, które nie będzie zbyt wielkim obciążeniem dla nas, ani dla innych, z którego będziemy mogli wyciągnąć wnioski, dobrze zaplanować zasoby i pomóc organizacji jest już znacznie trudniejsze. Dlatego mam nadzieję, że jednym z naszych celów na 2022 będzie właśnie stać się bardziej evidence based. 

Może spodoba Ci się również:

A może to Cię zaciekawi?

KPI, a Employer Branding, czyli jak mierzyć efektywność na...

„Jak mierzyć Employer Branding?” Mogę Wam dziś zdradzić, że takiego, lub podobnego pytania mogą...

HR Business Partner – rola, wdrożenie, przyszłość

Stanowisko HR Business Partnera jest obecne w coraz większej liczbie firm, a zapotrzebowanie na...

Jak negocjować podwyżkę z pracodawcą? Garść rad (szczególnie) dla...

Jak negocjować podwyżkę z pracodawcą? W idealnym świecie podwyżek się nie negocjuje – to manager...

Buddy w procesie onboardingu – kim jest & korzyści...

Oboarding pełni bardzo istotną rolę na Human Experience Journey. Dobrze przeprowadzony zmniejsza rotację, zwiększa...

Targi pracy i co dalej? Czyli jak wykorzystać czas...

Liczba zaproszeń do wzięcia udziału w różnego rodzaju targach, meet upach i innych eventach...

5 błędów Employer Brandingu w IT (i nie tylko)

Czy Employer Branding w IT różni się od budowania marki pracodawcy w innych branżach?...

Sprawdź wszystkie kategorie!

Comments

ZOSTAW ODPOWIEDŹ

Proszę wpisać swój komentarz!
Proszę podać swoje imię tutaj