Tego nie rób! 3 grzechy główne wiadomości na Linkedin

Nie ma co ukrywać – Linkedin, jeśli chodzi o prowadzenie działań rekrutacyjnych w zasadzie nie ma konkurencji. Dostępność ekspertów różnych specjalności, którzy na co dzień nie są aktywni na rynku pracy spowodowała, że rekrutacja za pomocą Linkedin to w wielu firmach zadanie, które zajmuje niejeden etat. Jak robić to dobrze? Jakich błędów unikać? O tym dzisiejszy wpis. Poparty (niestety) przykładami. 

Sourcing na Linkedin

40 milionów* – tyle ludzi każdego tygodnia szuka pracy na Linkedin

3 osoby* każdej minuty znajduje zatrudnienie w ramach tego portalu

15 milionów* wakatów na Linkedin Jobs

To tylko trzy wybrane liczby, ale wydaje mi się, że bardzo dobrze pokazują, jak potężnym narzędziem do poszukiwania pracy (i pracowników) jest Linkedin. Czasami, szczególnie mając na myśli branżę IT, porównuję go do kałuży, w której, co prawda jest bardzo dużo ryb, ale w jednym czasie trzy koła wędkarskie postanowiły sobie zrobić w niej zawody :). 

Prawda jest taka, że przy ogromnej konkurencji o talenty i zwiększającym się zatrudnieniu sourcerów mających powyższymi talentami zapełniać wakaty w firmach, coraz ciężej przykuć uwagę kandydata i zaprosić go do procesu rekrutacyjnego. 

Sztuka wysyłania wiadomości na LinkedIn

A powiedzmy sobie wprost – sourcing na Linkedin to nie jest łatwa sprawa. Pamiętam, jak lata temu sourcowałam kandydatów do jednej z większych firm IT mieszczących się w Bydgoszczy. Nie zapomnę, jak, jeszcze na dobrą sprawę nie wiedząc, co to Employer Branding, tworzyłam prezentacje zachwalające relokację do tego miasta. Nawiązywanie relacji z potencjalnymi, często niezainteresowanymi kandydatami wymaga sporo pracy i bardzo, bardzo łatwo wpaść w kilka pułapek, które przekreślą nas w oczach potencjalnych kandydatów. 

Młody wiek, brak doświadczenia, rutyna… Możliwych wytłumaczeń jest dużo (kto nigdy w życiu nie pomylił imienia w linkedinowej zaczepce niech pierwszy rzuci kamieniem 😉 ). Mając jednak do dyspozycji mnóstwo (często darmowych) źródeł wiedzy, jak np. Blog Kasi Tang, działania Bee Talents, Praktyczny Podcast, teksty w temacie Candidate Experience Mai Gojtowskiej, czy Uli Zając – Pałdyny, każdy, nawet początkujący sourcer, po poświęceniu odpowiedniej ilości czasu na przygotowanie może wymiatać w zaczepki na Linkedin. 

Skąd pomysł na wpis o wiadomościach na LinkedIn?

No właśnie – przejdźmy do wiadomości na LinkedIn… Inspiracją do tego wpisu była linkedinowa zagajka, jaką dostałam 3 tygodnie temu. Z resztą zobaczcie sami:

wiadomości na LinkedIn how2hr

Jak widzicie, otrzymałam ofertę na stanowisko „Młodszego Specjalisty ds. Rekrutacji”. Nie będę pisać już dlaczego oferta była nietrafiona. Mogliście to zobaczyć w powyższym screenie, gdzie jest moja odpowiedź do rekrutującej mnie osoby. Screenem podzieliłam się na moim Instagramie, co wywołało wiele odpowiedzi, w których How2-hr-owa społeczność dzieliła się swoimi historiami. Wszystkie opowieści znajdziecie na moim Instagramie w wyróżnionych relacjach pt. Zaczepki na Linkedin. 

Spośród wielu przytaczanych przykładów wyodrębniłam „3 grzechy główne”, jeśli chodzi o wiadomości na Linkedin. O czym mowa? 

3 grzechy główne wiadomości na Linkedin

1. Ilość, nie jakość

Pobieżne przescrollowanie profilu w poszukiwaniu słów kluczowych (lub nawet zbliżonych do kluczowych). Kiedy tylko takie się znajdą (nawet bez sprawdzenia kontekstu) – klik i oferta wysłana. Rozmawiałam z jednym z sourcerów, którzy obrali strategię „ilość, nie jakość”, by wysyłać możliwie najwięcej zaczepek, zamiast mniej, a lepiej dopasowanych.
Powiedział mi, że… Kiedy porównał respons rate mniejszej liczby dopasowanych ofert i większej liczby ofert niedopasowanych – efektywność była taka sama, albo nawet wyższa w przypadku, w którym musiał się mniej napracować.

I ok, jest to odpowiedź, która jest wyczerpująca pod kątem efektywności czasowej. Pamiętajmy jednak, że źle dopasowane oferty wpływają na nasz personal branding (tutaj przeczytasz o marce osobistej HR-owca) i opinie o firmie. Pamiętam jak kilka już lat temu jeden z użytkowników Linkedin na swoim profilu bardzo negatywnie wypowiedział się o procesie rekrutacyjnym prowadzonym przez jedną z rekruterek po prostu oznaczają ją i firmę. Profesjonalizm zaprocentuje nam w przyszłości.

wiadomości na LinkedIn how2hr

2. Nieprzemyślana automatyzacja

Automatyzacja w rekrutacji? Dlaczego nie! Podobnie jak w innych dziedzinach, przemyślana automatyzacja pozwala odciążyć człowieka w miejscach, gdzie czynnik ludzki nie jest wymagany, oszczędzając czas i pieniądze. Niestety, boty na Linkedin używane do zaczepek są często mocno niedopracowane. Widać nienaturalne przerwy w tekście, gdzie pojawia się imię, pomylona jest końcówka wyrazów (męska z żeńską i odwrotnie), a w przypadku, kiedy ktoś wstawia sobie emoji przed imieniem, to właśnie emotka jest adresatem zaczepki. Może też okazać się, że bot wysyła oferty na oślep nie oszczędzając… pracowników firmy, w której pracuje sam rekruter. 

wiadomości na LinkedIn how2hr

3. Kopiowanie bez opamiętania

Kiedy konkurencja jest duża trzeba szukać rozwiązań, które sprawdzają się najlepiej. Dlatego sourcerzy testują różnego rodzaju linkedinowe wiadomości. Nierzadko, w ramach zespołu, wymieniają się tymi, które działają najefektywniej. Co w tym złego? W samym dzieleniu się sprawdzonymi rozwiązaniami jak najbardziej nic.
Gorzej, jeśli kopiujemy teksty bez sczytania całości. Wtedy sytuacje, w których w dalszej części oferty nasz kolega lub koleżanka po raz drugi wymieniają nazwę stanowiska, czy zwracają się do odbiorcy, może umknąć naszej uwadze. Od tego już zaś tylko krok do zaczepki, która będzie niezrozumiała dla kandydata. Jak rozwiązać te sytuację? Druga para oczu zawsze pomoże. Gdyby sourcerka, która pisała do mnie dała do przeczytania tekst innej osobie, może ktoś zauważyłby, że podpisała się… nie swoim imieniem. 

wiadomości na LinkedIn how2hr

Podsumowanie – wiadomości na LinkedIn

Sourcing na Linkedin w dalszym ciągu w niektórych organizacjach wydaje się zajęciem nieskomplikowanym, które można robić bez większego przygotowania. Źle prowadzone działania komunikacyjne podczas sourcowania mogą jednak przynieść więcej szkód niż pożytku. Zarówno dla osoby je wysyłającej, jak i organizacji, która poszukuje w ten sposób pracowników. 

*https://news.linkedin.com/about-us?fbclid=IwAR2A71Z641tIWoHXREMTzj42WENzfEaBPcWH2CaZxy0nJSsoLQvyVfL7yuM#Statistics

Może spodoba Ci się również:

A może to Cię zaciekawi?

Jak nie rozstawać się z pracownikiem (kiedy on/ona decyduje...

Odejście z pracy może być ważnym elementem personal brandingu pracownika, ale i employer brandingu...

Alumni w organizacji – kim są i dlaczego warto...

Coraz świadomiej dbamy o kandydatów. Mierzymy ich doświadczenia, szkolimy się z candidatey experience. O...

Grupy na Facebooku dla HR i Employer Brandingu

"Gdzie szukać informacji na temat Employer Brandingu"? "Skąd wiesz o nowościach z branży?" Czy...

Agile w HR – narzędzia dla zwinnych zespołów (I)

Wiemy już czym jest, a czym nie jest Agile w HR. Dziś chciałabym podzielić...

Coaching w organizacji – kara czy lek na całe...

Zapraszam Was dziś do przeczytania wywiadu z kolejnym gościem How2hr. Tym razem o coachingu...

Social Media w Employer Brandingu – być czy nie...

Social media to temat rzeka. Towarzyszą nam one w życiu prywatnym, ale również zawodowo....

Sprawdź wszystkie kategorie!

Comments

ZOSTAW ODPOWIEDŹ

Please enter your comment!
Please enter your name here